Lựa chọn phương án đào tạo
Thường có 2 sự lựa chọn:
1 là xây dựng chương trình khung, ma trận đào tạo, bắt buộc nhân viên phải học. Thậm chí gắn vào KPI. Điều này có lợi là trung tâm đào tạo không bao giờ hết việc. Nhưng nhu cầu đào tạo không có, mà người học vẫn phải đi học và trong tâm thế đó thường người ta chỉ học đối phó. Dĩ nhiên so sánh giữa hiệu quả và chi phí cũng có thể hình dung được tính bất cập và lãng phí.
Con đường thứ 2 là đi đúng quy luật cung cầu. Nếu đơn vị và nhân viên có nhu cầu học thì trung tâm đào tạo sẽ cung cấp các khoa học đáp ứng nhu cầu của họ. Thực tế cho thấy nếu theo trường phái này thì trung tâm đào tạo sẽ trở nên nhàn rỗi. Chẳng mấy ai có nhu cầu học cả, đó là sự thật.
Việc không có nhu cầu học này 1 phần đến từ sự lười học nói chung và 1 phần là cán bộ nhân viên không nhìn thấy nhu cầu học thật sự của họ.
- 1 doanh nghiệp muốn hoạt động tốt và bền vững thì chắc chắn phải có đội ngũ có năng lực và để có năng lực thì chắc chắn sự học phải diễn ra.
- 1 người đi làm thuê muốn phát triển sự nghiệp, hay đơn giản là không dễ bị thay thế thì chính họ cũng phải đầu tư phát triển năng lực bản thân.
Tuy nhiên nhu cầu này không tự nhiên mà có.
Nếu trung tâm đào tạo không phải là 1 đơn vị nội bộ thì họ phải làm sao để bán được các khoa học của mình cho chính các đơn vị.
Theo cách này trung tâm đào tạo phải phân tích được Pain và Gain của các đơn vị.
Nói 1 cách khác người làm đào tạo phải có tư duy kinh doanh, thậm chí phải có mô hình kinh doanh để đưa các khóa học của mình đến được với người sử dụng.
Mình đã từng áp dụng song song hai cách tiếp cận trên. Chỉ một vài chức danh buộc phải đào tạo theo khung (gọi là chương trình phổ cập như kiểu tiểu học và phổ thông), nhưng phần lớn Ngân sách sẽ dành cho chương trình đào tạo theo nhu cầu.
>>> Còn tiếp: Phần 4: Giảng viên nội bộ 3C
